Johda asenteita: 70-20-10-malli johtamisen välineenä

Kuinka luoda oppimisen kulttuuri?

Johtamisen ja oppimisen kehittämisessä paljon huomiota saanut 70-20-10-malli tarjoaa yksinkertaisen, mutta samalla syvällisen näkökulman siihen, mistä oppiminen organisaatioissa koostuu. Malli jakaa oppimisen seuraavasti: 70 % tapahtuu työnteon kautta, 20 % sosiaalisissa suhteissa ja 10 % muodollisten koulutusten kautta. Tämä jaottelu haastaa organisaatiot pohtimaan, miten oppimista tuetaan käytännössä. Johtamisen näkökulmasta malli tarjoaa tehokkaan viitekehyksen kehittämisen painopisteiden määrittelyyn.

Malli on suuntaa antava ja mielestäni sen tavoitteena on luoda ajatusmuutosta siitä, että todellisuudessa lähes kaikki oppimisemme tulisi tapahtua arjessa. Ei siis tuijoteta ainoastaan, millainen koulutusbudjettimme tai aika kehittymisellemme on annettu ylhäältä johdosta, vaan miten voimme kehittää itse ajatteluamme ja itseämme kehittyvän ihan tavallisessa arjessa. Malli ohjaa huomiota siihen, että oppiminen on jatkuvaa ja osa jokapäiväistä elämää.

Oppimisen 70 % – kokemuksellinen kehittyminen työn kautta

70 % työn kautta tapahtuvasta oppimisesta muodostaa 70-20-10-mallin perustan. Tämä oppimisen osa-alue korostaa kokemuksellista oppimista, jossa osaaminen karttuu käytännön tekemisen, kokeilujen ja oman toiminnan kriittisen reflektion kautta. Tällöin oppiminen ei tapahdu automaattisesti, vaan oppimisen tehokkuus riippuu vahvasti yksilön asenteista. Työntekijä, joka uskaltaa kohdata uusia haasteita, ottaa riskejä ja oppii sekä onnistumisista että epäonnistumisista, hyödyntää tätä oppimisen osa-aluetta täysimääräisesti.

Johtajan rooli prosessissa on keskeinen. Kokemuksellisen oppimisen mahdollistaminen edellyttää johtajalta kykyä luoda organisaatioon kulttuuri, jossa virheet ja epäonnistumiset nähdään arvokkaana osana oppimista. Turvallinen ilmapiiri rohkaisee työntekijöitä kokeilemaan uutta ilman pelkoa negatiivisista seurauksista. Asenteiden johtaminen tarkoittaa myös sitä, että työntekijöitä motivoidaan ottamaan vastuuta omasta kehittymisestään.

Johtajan on tuettava kokemuksellista oppimista konkreettisilla toimenpiteillä, mikä sisältää esimerkiksi työtehtävien monipuolistamista, haastavien projektien tarjoamista tai mahdollisuuksia toimia uusissa rooleissa. Myös oppimista tukevat rakenteet, kuten kehityskeskustelut, säännöllinen ja rakentava palaute sekä reflektointiin varattu aika, ovat keskeisiä elementtejä. Monipuolisen rakenteen avulla työntekijöille tarjotaan mahdollisuus kehittyä sekä välineitä oman oppimisen arviointiin ja suuntaamiseen.

Tässä esimerkkejä, mitä kaikkea 70%:n osioon kuuluu:

• Käytännön työtehtävät ja vastuut
  • Uusien tehtävien tai roolien oppiminen.
  • Projektien johtaminen ja toteuttaminen.
  • Haasteellisten ongelmien ratkaiseminen työssä.
  • Päivittäiset rutiinityöt, joissa syntyy osaamista kokemuksen kautta.
  • Työprosessien kehittäminen ja tehostaminen.
    
• Oppiminen virheistä ja onnistumisista
  • Virheiden analysointi ja niistä oppiminen.
  • Palautteen hyödyntäminen työssä (esim. asiakkaiden, kollegoiden tai esihenkilön palaute).
  • Onnistumisten tarkastelu ja käytäntöjen vakiinnuttaminen.
    
• Kokeilu ja innovointi
  • Uusien menetelmien, työkalujen tai prosessien testaaminen.
  • Luovien ratkaisujen kokeileminen ja niiden vaikutusten arviointi.
  • Innovatiivisten työskentelytapojen kehittäminen.
    
• Oppiminen arjen vuorovaikutuksessa
  • Työpaikan epämuodolliset keskustelut, joissa jaetaan kokemuksia ja oivalluksia.
  • Spontaanit kysymykset ja vastaukset työtilanteissa.
  • Konfliktien ja haasteiden käsittely osana päivittäistä työtä.
    
• Tavoitteiden asettaminen ja niiden saavuttaminen
  • Työtehtävien priorisointi ja oman työn johtaminen.
  • Ongelmanratkaisun kehittäminen tavoitteiden saavuttamiseksi.
  • Omien tavoitteiden ymmärtäminen suhteessa tiimin tai organisaation tavoitteisiin.
    
• Työkalujen ja teknologian käytön oppiminen
  • Työkalujen ja ohjelmistojen omaksuminen käytännössä.
  • Digitaalisten alustojen ja sovellusten käyttö sujuvoittamaan työtä.
  • Teknologisten ratkaisujen hyödyntäminen ongelmien ratkaisemiseen.
    
• Itsensä johtaminen ja reflektio
  • Oman toiminnan arviointi ja kehittämiskohteiden tunnistaminen.
  • Ajanhallinnan ja priorisoinnin kehittyminen työn kautta.
  • Omien vahvuuksien ja heikkouksien ymmärtäminen käytännön kokemusten kautta.
    
• Monikulttuurinen ja monialainen yhteistyö
  • Oppiminen eri alojen asiantuntijoiden kanssa työskentelystä.
  • Kulttuurienvälisten erojen ymmärtäminen ja huomioiminen työssä.
  • Yhteistyön kehittäminen monialaisissa tai kansainvälisissä tiimeissä.
    
• Työn kautta hankitut oivallukset
  • Asiakaskohtaamisista oppiminen ja asiakasymmärryksen kehittyminen.
  • Markkinatrendien ja liiketoiminnan dynamiikan ymmärtäminen arjen työssä.
  • Muuttuvien tilanteiden hallinnan ja sopeutumisen oppiminen.

Sosiaaliset 20 % – vuorovaikutuksen merkitys oppimisessa

Mallin 20 % edustaa oppimista, joka tapahtuu sosiaalisten suhteiden ja vuorovaikutuksen kautta. Osa-alue sisältää muun muassa mentoroinnin, tiimityöskentelyn ja -oppimisen, päivittäisen vuorovaikutuksen kollegoiden kanssa sekä epävirallisen oppimisen työyhteisön arjessa.

Sosiaalinen oppiminen korostaa yhteisöllisyyden merkitystä: yksilöt eivät kehity erillään muista, vaan oppiminen rakentuu yhdessä jaetun tiedon, kokemusten ja oivallusten varaan.

Johtamisessa sosiaalisen oppimisen tukeminen tarkoittaa aktiivista vuorovaikutuskulttuurin rakentamista sekä systeemitason rakenteiden, prosessien ja käytäntöjen kokonaisvaltaista suunnittelua siten, että ne edistävät tiedon jakamista, yhteistä oppimista ja merkityksellistä vuorovaikutusta kaikilla organisaation tasoilla.

Miksi vuorovaikutustilanteissa tapahtuva oppiminen on tärkeää?
Vuorovaikutustilanteet aktivoivat aivojen keskeisiä oppimiseen liittyviä alueita. Keskustelut ja vuorovaikutus käynnistävät erityisesti peilisolujärjestelmän, joka on vastuussa havainnoidun toiminnan ymmärtämisestä ja sisäistämisestä. Mekanismi mahdollistaa mallioppimisen ja empatian kokemisen, mikä puolestaan edistää syvällisempää oppimista. Lisäksi keskustelun aikana dopamiinitasot nousevat, erityisesti silloin, kun yksilö kokee oivalluksia tai saa vahvistusta ajatuksilleen. Dopamiini vahvistaa oppimista ja motivaatiojärjestelmää, tehden uusien tietojen ja taitojen omaksumisesta tehokkaampaa sekä lisää yhteisöllisyyden tunnetta.

Tässä esimerkkejä, mitä kaikkea 20%:n osioon kuuluu:

• Mentorointi ja ohjaus
  • Henkilökohtaiset mentorisuhteet, joissa kokenut henkilö jakaa tietoa ja ohjaa kehittymistä.
  • Esihenkilön antama ohjaus ja tuki työtehtävissä.
  • Coaching-suhteet, joissa keskitytään tavoitteiden saavuttamiseen ja taitojen kehittämiseen.
    
• Vertaisoppiminen
  • Työtovereiden välinen osaamisen jakaminen ja tuki.
  • Tiimipalaverit, joissa jaetaan kokemuksia ja opitaan toisilta.
  • Sparraus haastavissa tilanteissa.
    
• Palautteen saaminen ja antaminen
  • Rakentavan palautteen vastaanottaminen esihenkilöiltä, kollegoilta tai asiakkailta.
  • Palautteen antaminen, mikä kehittää omia analysointi- ja viestintätaitoja.
  • 360-arvioinnit tai muu järjestelmällinen palautteenkeruu.
    
• Ryhmätyö ja tiimipohjainen oppiminen
  • Yhteiset projektit, joissa opitaan yhteistyön ja yhteisen tavoitteen kautta.
  • Tiimityöskentely, jossa yhdistetään eri osaamisalueita ja näkökulmia.
    
• Vertaistuki ja keskustelut
  • Päivittäiset keskustelut kollegoiden kanssa työtehtävien aikana.
  • Epäviralliset keskustelut tauoilla tai kahvipöydässä, joissa jaetaan kokemuksia.
  • Työpaikan sisäiset foorumit, kuten Slack-ryhmät, joissa jaetaan tietoa.
    
• Roolimallit ja mallioppiminen
  • Esihenkilöiden, kollegojen tai asiantuntijoiden tarkkailu ja heidän toimintansa oppiminen.
  • Havainnointi siitä, miten kokeneemmat työntekijät ratkaisevat ongelmia.
  • Positiivisten roolimallien käytäntöjen omaksuminen.
    
• Oppiminen asiakaskohtaamisista
  • Asiakastyössä syntyvä ymmärrys asiakkaiden tarpeista ja ongelmanratkaisusta.
  • Asiakkaiden antaman palautteen hyödyntäminen.
  • Dialogi asiakkaiden kanssa, joka avaa uusia näkökulmia ja kehittää liiketoimintaosaamista.
    
• Keskustelut ja verkostoituminen
  • Osallistuminen ammatillisiin tapahtumiin ja verkostoitumistilaisuuksiin.
  • Keskustelut ulkopuolisten asiantuntijoiden, kuten konsulttien tai kumppanien, kanssa.
  • Sosiaaliset verkostot, kuten LinkedIn tai muut ammatilliset yhteisöt.
    
• Konfliktien ratkaiseminen
  • Vuorovaikutus konflikteissa, joissa opitaan neuvottelu- ja sovittelutaitoja.
  • Erilaisten näkökulmien ymmärtäminen ja omaksuminen konflikteja selvitettäessä.
  • Yhteistyön kehittäminen haastavissa tilanteissa.
    
• Työpaikan kulttuurin ja normien oppiminen
  • Hiljaisen tiedon omaksuminen vuorovaikutuksessa muiden kanssa.
  • Organisaation arvojen ja toimintatapojen ymmärtäminen arjen vuorovaikutuksessa.
  • Sosiaalisten koodien ja normien oppiminen organisaation sisällä.

Tässä muutamia esimerkkejä, joita voit kokeilla kehittääksesi sosiaalista oppimista

Monimuotoiset työryhmät
Järjestetään projektitiimejä, joissa eri osastojen ja hierarkiatasojen työntekijät työskentelevät yhdessä, mahdollistaen tiedon ja näkökulmien jakamisen organisaation hiljaisen tiedon ja kokemuspohjan rikastuttamiseksi.

Tila epämuodolliselle oppimiselle
Mahdollistetaan epämuodollinen vuorovaikutus esimerkiksi taukotilojen suunnittelulla, yhteisillä tauoilla tai virtuaalisilla kahvitauoilla etätyössä tavoitteena agendaton yhteisöllisyyden rakentaminen ja omien kokemusten jakaminen.

Oivalluksista oppiminen
Otetaan käyttöön ”oppimispäiväkirja” -käytäntö, jossa tiimit jakavat säännöllisesti oivalluksiaan ja parhaita käytäntöjään muille tiimeille. Oivallusten jakaminen voi tapahtua esimerkiksi lyhyiden viikkokohtaisten yhteenvetojen tai koko organisaatiota koskevien ”oppimispäivien” kautta.

Sisäinen mentorointi uudella twistillä
Perinteisen mentoroinnin sijaan kokeillaan käänteistä mentorointia, jossa nuoremmat työntekijät opastavat kokeneempia työntekijöitä esimerkiksi digitaalisten työkalujen tai uusien työskentelytapojen käyttöönotossa.

Roolihaasteet johtajille
Kannustetaan johtajia viettämään aikaa eri osastoilla, suorittavan työn parissa tai uusissa ympäristöissä, jotta he voivat oppia suoraan henkilöstön arjesta ja kehittää empatiaa sekä parempaa ymmärrystä organisaation toiminnasta.

Koulutuksen 10 % – kohdennettu oppimisen tuki

Koulutukset ovat monille organisaatioille se näkyvin ja perinteisin tapa kehittää osaamista, mutta ne muodostavat vain 10 % oppimisen kokonaisuudesta 70-20-10-mallin mukaan. Koulutusten rooli on tarjota syventävää osaamista, tuoreita näkökulmia ja inspiraatiota, jotka täydentävät työnteon ja sosiaalisten suhteiden kautta tapahtuvaa oppimista. On olennaista ymmärtää, että koulutukset eivät yksinään ratkaise organisaation osaamistarpeita, vaan toimivat parhaiten osana kokonaisvaltaista oppimisen ekosysteemiä.

Jotta koulutuksista saadaan paras mahdollinen hyöty, niiden on oltava tarkasti kohdennettuja organisaation strategisiin tavoitteisiin ja yksilöiden kehitystarpeisiin. Yleiset, kaikille suunnatut koulutukset harvoin vastaavat monimutkaisiin osaamishaasteisiin. Substanssikoulutuksen lisäksi kannattaa keskittyä koulutuksiin, jotka kehittävät kriittisiä metataitoja, kuten viestintä- ja vuorovaikutustaitoja, ongelmanratkaisukykyä, luovuutta ja resilienssiä. Näitä taitoja tarvitaan kaikilla organisaation tasoilla, ja ne tukevat yksilöiden sopeutumista muuttuviin vaatimuksiin.

Koulutusten suunnittelussa kannattaa huomioida unohtamiskäyrän vaikutus: ilman käytännön soveltamista suuri osa opitusta unohtuu hyvin nopeasti. Jotta koulutusten vaikuttavuus maksimoidaan, opittujen asioiden vieminen käytäntöön on välttämätöntä. Käytäntöön vieminen tarkoittaa koulutusten kytkemistä tiiviisti työn arkeen esimerkiksi työpajamaisilla oppimistavoilla, joissa teoriatietoa sovelletaan heti käytännön tilanteisiin, tai koulutusten sisällön jatkamista yhteisissä kehitysprojekteissa.

Kun koulutuksissa opitut asiat integroidaan osaksi arjen työtä, niiden vaikutus on pitkäkestoisempi ja merkityksellisempi ja oppimismallista muodostuu jatkuvan oppimisen ja kehittymisen prosessi.

70-20-10-malli käytännössä: Strateginen työkalu oppimisen johtamiseen

70-20-10-mallin keskeisin arvo johtamisen näkökulmasta on sen kyky kohdistaa huomio oppimisen vaikuttavimpiin osa-alueisiin: työn arkeen, vuorovaikutukseen ja erityisesti asenteisiin. Malli haastaa johtajat tarkastelemaan kriittisesti kehittämiskäytäntöjään, joissa painotus on usein liiallisesti muodollisissa koulutuksissa. Vaikka koulutukset ovat helposti suunniteltavissa ja mitattavissa, todellinen oppiminen tapahtuu työn tekemisen ja sosiaalisten suhteiden kautta – siellä, missä osaaminen karttuu käytännön kokemuksista ja yhteisestä oivaltamisesta. Suurinta (eli 70%+20%) osaa ei kuitenkaan tule jättää johtamatta vaan selkeä tavoite ja suunta ohjaa oppimisen kulttuuria haluttuun suuntaan.

Johtajien tehtävä on tunnistaa ja hyödyntää oppimisen arkipäiväiset mahdollisuudet. 70-20-10-malli toimii viitekehyksenä, joka ohjaa johtamista kehittämään oppimisen kulttuuria. Malli korostaa yksilöiden asenteiden merkitystä – rohkeutta kohdata haasteita ja oppia uutta, sosiaalisia taitoja – kykyä tehdä yhteistyötä ja jakaa osaamista, sekä oppimisen rakenteita, jotka edistävät jatkuvaa kehittymistä ja reflektiota.

Hyvin sovellettuna malli auttaa luomaan oppimisen kulttuurin, jossa työntekijät kokevat kehittyvänsä ja käyttävänsä osaamistaan organisaation tavoitteiden tukemiseen. Oppimisen johtamisella nivotaan yksilöiden ja organisaation kasvu saumattomasti yhteen, tehden oppimisesta merkittävä osa strategista johtamista ja kilpailukyvyn vahvistamista.