Yleinen

Oppimisen johtaminenko yksinomaan HR:n vastuulla? Tämä on yleinen, mutta väärä käsitys, joka hidastaa organisaation kehitystä. Oppimisen on oltava osa yrityksen strategista ydintoimintaa ja ylimmän johdon rooli on kriittinen.

Maailman talousfoorumin Future of Jobs Report 2023 tarjoaa tuoretta dataa, joka paljastaa, kuinka merkittäviä muutoksia työmarkkinoilla on odotettavissa vuoteen 2027 mennessä. Johtajien ja HR-ammattilaisten on aika asettaa oppimisen ja muutoskyvykkyyden johtaminen strategiansa keskiöön – ja tässä numerot tukevat päätöstä.

Nykyorganisaatioiden koulutusbudjetit ovat mittavia, mutta usein niiden tuottoon liittyy yksi aliarvioitu haaste: unohtamiskäyrä. Käsite viittaa siihen, kuinka nopeasti opittu tieto alkaa haihtua muistista ilman aktiivista kertaamista. Ymmärtämällä unohtamiskäyrän vaikutukset voidaan tehdä strategisia päätöksiä, jotka maksimoivat koulutuksen vaikuttavuuden ja minimoivat hukkaan menevät resurssit.

Vuosi 2025 on aivan nurkan takana, ja yritysten strategiat kohtaavat kasvavan paineen vastata teknologisen kehityksen kiihtyvään tahtiin. Tekoälyn ja digitalisaation vaikutukset eivät ole enää tulevaisuutta – ne ovat jo tässä. Yrityksille tämä tarkoittaa, että perinteiset strategiat ja kilpailuedun lähteet on uudistettava. Mutta mitä tämä käytännössä merkitsee vuoden 2025 strategisen suunnittelun näkökulmasta?

Johtamisen ja oppimisen kehittämisessä paljon huomiota saanut 70-20-10-malli tarjoaa yksinkertaisen, mutta samalla syvällisen näkökulman siihen, mistä oppiminen organisaatioissa koostuu. Malli jakaa oppimisen seuraavasti: 70 % tapahtuu työnteon kautta, 20 % sosiaalisissa suhteissa ja 10 % muodollisten koulutusten kautta.

Mitä ihan konkreettisesti arjessa tarkoittaa, kun organisaatiossa panostetaan strategiseen oppimisen johtamiseen? Ja miten johto vakuutetaan investoinnin tärkeydestä?

Perehdytyksellä on suuri merkitys työntekijäkokemukseen, organisaatioon integroitumiseen, tehtävien haltuun ottamiseen ja yhteisöllisyyden kehittymiseen. Mutta miten oppimisen johtaminen linkitetään tähän paljon hypetettyyn perehdyttämiseen?

Kun organisaatio oppii muutoksen myötä, tarvitaan siihen sekä syvä- että pintatason oppimista. Jokaisen muutoksen takana on oivallus. Organisaatiokulttuurin tulisi tukea oivalluksia, joilla luodaan syvätason oppimista.