Miten ajattelutavat vaikuttavat oppimiseen ja kehittymiseen organisaatiossa?

Psykologi Carol Dweck on tehnyt merkittävää tutkimusta ihmisten ajattelutavoista ja niiden vaikutuksista oppimiseen ja henkilökohtaiseen kasvuun. Hänen työnsä on tuonut esiin kaksi keskeistä käsitettä: ”kasvun ajattelutapa” ja ”kiinteä ajattelutapa”, jotka kumpikin kuvaavat tapaa, jolla ihmiset suhtautuvat älykkyyteensä, taitoihinsa ja kykyihinsä.

Kasvun ajattelutapa (Growth Mindset)

Kasvun ajattelutapa viittaa uskomukseen, että älykkyys, taidot ja kyvykkyys eivät ole kiinteitä tai synnynnäisiä ominaisuuksia, vaan ne voivat kehittyä ja kasvaa harjoittelun, ponnistelun ja oppimisen kautta.

Lähempänä kasvun ajattelutapaa oleva näkee haasteet mahdollisuuksina oppia ja kehittyä. Voimakasta kasvun ajattelutapaa omaava ei pelkää epäonnistumista, vaan näkee sen osana oppimisprosessia. Uusien asioiden kokeilu ja tavoitteiden eteen työskentely kuuluu kasvun ajattelutapaa noudattavan asenteisiin.

Kiinteä ajattelutapa (Fixed Mindset)

Kiinteä ajattelutapa puolestaan tarkoittaa uskomusta, että älykkyys ja kyvykkyys ovat ennalta määrättyjä ja pysyviä ominaisuuksia, jotka eivät muutu. Vahvemmin kiinteään ajattelutapaan suuntautuva saattaa vältellä haasteita peläten epäonnistumista ja arvostelua. Hän pitää omia taitojaan ja älykkyyttään kiinteinä eikä välttämättä usko, että niitä voi kehittää. Tämä ajattelutapa saattaa rajoittaa mahdollisuuksia oppia ja kasvaa.

Miten ajattelutavat näkyvät käytännössä?

Katsotaanpa, miten nämä ajattelumallit voivat ilmetä erilaisissa tilanteissa.

Haasteen kohtaaminen

Kasvun ajattelutapa: Innostuu haasteesta ja näkee sen mahdollisuutena oppia ja kasvaa. On valmis yrittämään eri lähestymistapoja ja pyrkii ratkaisemaan tehtävän.

Kiinteä ajattelutapa: Saattaa tuntea ahdistusta tai pelkoa haasteesta. Välttelee tehtävää tai luovuttaa nopeasti, koska pelkää epäonnistumista ja uskoo, ettei ole tarpeeksi älykäs.

Epäonnistumisen jälkeen

Kasvun ajattelutapa: Käsittelee epäonnistumisen oppimiskokemuksena. Analysoi virheet ja pyrkii ymmärtämään, miten tehtävää voi lähestyä paremmin. Yrittää uudelleen ja pitää kiinni tavoitteestaan.

Kiinteä ajattelutapa: Kokee epäonnistumisen henkilökohtaisena heikkoutenaan. Saattaa masentua tai luopua yrittämisestä, koska kokee, ettei ole riittävän älykäs tehtävän ratkaisemiseksi.

Palautteen vastaanottaminen

Kasvun ajattelutapa: Ottaa palautteen vastaan kiitollisena ja mahdollisuutena oppia ja parantaa. Pyrkii hyödyntämään palautteen rakentavasti ja kehittämään taitojaan.

Kiinteä ajattelutapa: Kokee palautteen kritiikkinä ja arvosteluna itseään kohtaan. Saattaa puolustella virheitään tai kieltäytyä hyväksymästä palautetta, koska pelkää olevansa riittämätön.

Pitkän aikavälin tavoite

Kasvun ajattelutapa: Pyrkii jatkuvasti kehittämään itseään ja taitojaan. Näkee pitkän aikavälin tavoitteet saavutettavissa olevina haasteina, joiden eteen kannattaa tehdä työtä pitkäjänteisesti.

Kiinteä ajattelutapa: Saattaa vältellä pitkän aikavälin tavoitteita tai asettaa ne matalalle, jotta välttyisi epäonnistumiselta. Saattaa olla tyytyväinen nykyiseen tilanteeseensa eikä pyri aktiivisesti kehittymään.

On hyvä huomata, että edellä mainitut esimerkit ovat yleistyksiä, eikä kukaan välttämättä edusta täysin kasvun tai kiinteän ajattelutavan ääripäätä kaikissa tilanteissa. Monilla meistä voi olla piirteitä kummastakin ajattelutavasta eri tilanteissa tai elämänvaiheissa. Tärkeää on kuitenkin tiedostaa, että kasvun ajattelutapa edistää oppimista, kehitystä ja henkilökohtaista kasvua. Tietoinen pyrkimys kasvun ajattelutavan vahvistamiseen auttaa meitä saavuttamaan tavoitteitamme ja ylittämään itsellemme asettamamme rajoitukset.

Kasvun ajattelutapa ja strateginen osaamisen johtaminen

Kasvun ajattelutapa korostaa, että taitoja ja kykyjä voi kehittää ajan ja vaivan avulla. Strategisessa osaamisen johtamisessa pyritään varmistamaan, että organisaation jäsenillä on tarvittavat taidot ja kyvyt strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Kasvun ajattelutapa kannustaa ihmisiä näkemään prosessi mahdollisuutena oppia ja kasvaa, lähteä rohkeasti erilaisiin kokeiluihin ja uusiin lähestymistapoihin. Strategisessa osaamisen johtamisessa pyritään usein myös edistämään innovaatioita ja luovuutta.

Johtajuuskehitys ja muutosjohtaminen toimivat systemaattisesti strategisen osaamisen johtamisen taustalla. Kasvun ajattelutapaa säännöllisesti harjoittelevat johtajat luovat esimerkkiä ja ohjaavat näin tiimejään kohti haluttuja tavoitteita. Markkinoiden muutokset, teknologian kehittyminen ja kilpailun lisääntyminen tuovat muutospaineita, joihin on helpompi sopeutua näkemällä ne omina kehitysmahdollisuuksina.

Kasvun ajattelutavan kehittäminen työelämässä

Esihenkilönä voit edistää kasvun ajattelutapaa organisaatiossasi monin eri tavoin. On kuitenkin hyvä muistaa, että kasvun ajattelutavan edistäminen organisaatiossa vaatii aikaa ja johdonmukaista ponnistelua, mutta parhaimmillaan se tuo merkittäviä etuja niin yksilöille kuin organisaatiollekin. Kannustamalla työntekijöitä näkemään mahdollisuudet kasvaa ja kehittyä, luodaan innostava ja tuottelias työympäristö, joka edistää ammatillista kasvua ja organisaation menestystä.

Ensimmäinen vaihe on tuoda kasvun ajattelun merkitys esille organisaatiossa. Kasvun ajattelutapaa edistävät työpajat ja koulutustilaisuudet auttavat hahmottamaan, mitä se tarkoittaa ja miten se hyödyttää yksilöitä ja organisaatiota ja miten jokainen näkee asian omalta kannaltaan. Esimerkit ja konkreettisten tapojen esittely helpottavat oivaltamista ja soveltamista.

Organisaation myönteinen ja kannustava ilmapiiri lisää luottamusta ja innostusta uuden opetteluun. Avoin keskustelu ja palautteen antamisen ja vastaanottamisen harjoittelu auttavat jokaista näkemään omaa toimintaansa monipuolisesti eri suunnista. Kasvun ajattelutapaa esimerkkinä näyttäviä henkilöitä voidaan myös palkita.

Tavoitteet luovat selkeän suunnan ja niiden etenemistä voidaan seurata erilaisilla työkaluilla. Tavoitteisiin sidotut koulutukset tukevat ammatillista kehittymistä ja tällöin on myös helpompi ymmärtää koulutuksen merkitys omalle työlle. Kehityksen seuranta ja arviointi konkretisoivat etenemistä yhdessä rakentavan palautteen kanssa.

On hyvä pohtia myös organisaation kulttuuria. Tukeeko kulttuuri kasvun ajattelutapaa? Heijastuuko kasvun ajattelutapa myös organisaation päätöksiin, toimintatapoihin ja viestintään?

Organisaatiokulttuuria kohti kasvun ajattelutapaa voidaan kehittää esimerkiksi työkalulla, jossa ensin tunnistetaan nykytila, luodaan tulevaisuuteen sidotut tavoitteet ja viedään kulttuuria tietoisesti eteenpäin yhdessä sovitun suunnitelman mukaisesti. Osallistamalla työyhteisö mukaan oivalluksiin ja saadaan aikaan tuloksia, jotka tukevat haluttuja tavoitteita.