Mitkä ovat ylimmän johdon vastuut ja tehtävät oppimisen johtamisessa?

Ensin virheellinen oletus romukoppaan

Oppimisen johtaminenko yksinomaan HR:n vastuulla? Tämä on yleinen, mutta väärä käsitys, joka hidastaa organisaation kehitystä. Oppimisen on oltava osa yrityksen strategista ydintoimintaa ja ylimmän johdon rooli on kriittinen. Toki ei saa unohtaa myöskään keskijohdon tai esihenkilöiden roolia. Alla seitsemän ylimmän johdon vastuuta ja tehtävää, jotka liittyvät niin oppimisen kuin muutoskyvykkyydenkin johtamiseen.

Oppiminen on strateginen ja kulttuurillinen kysymys

1. Strateginen suunta ja oppimisen integrointi liiketoimintaan

• Ylin johto määrittää organisaation strategian ja varmistaa, että oppiminen tukee liiketoiminnan tavoitteita.
• Oppimisen johtamisen on oltava linjassa yrityksen pitkän aikavälin suunnitelmien kanssa, kuten kasvustrategia, kansainvälistyminen, digiloikka ja innovaatiot.

2. Kulttuurin ja ajattelutavan muovaaminen

• Oppiva organisaatio syntyy vain, jos ylimmän johdon asenne ja toiminta tukevat sitä.
• Kokeilut, reflektio ja tiedon jakaminen tulee normalisoida osaksi organisaation arkea.
• On luotava turvallinen ympäristö, jossa virheistä oppiminen on sallittua ja kannustettua.

3. Esimerkillä johtaminen ja osallistuminen

• Jos ylin johto ei itse opiskele, kehity tai osallistu keskusteluihin oppimisesta, muu organisaatio ei myöskään näe sitä tärkeänä.
• Johtajien tulee itse kehittää osaamistaan ja näyttää esimerkkiä muille.
• Oppiminen ei ole yksinomaan työntekijöiden vastuulla – johdon on oltava mukana.

4. Oppimiseen investoiminen

• Johdon on varmistettava, että organisaatiolla on riittävät resurssit oppimiseen: budjetti, työkalut, teknologia ja koulutusohjelmat.
• Oppimiseen tehtyjen investointien vaikutuksia on mitattava, jotta niiden merkitys voidaan perustella liiketoiminnan näkökulmasta.

5. Osaamisen ja kompetenssien ennakointi

• Ylin johto ohjaa organisaatiota ennakoimaan, mitä osaamista tulevaisuudessa tarvitaan.
• Ennakointi edellyttää trendien, kuten tekoälyn, automaation ja muiden teknologisten murrosten, seuraamista.
• Ennakointi auttaa kehittämään työntekijöitä vastaamaan tuleviin haasteisiin ajoissa.

6. Oppimisen rakenteiden ja ekosysteemien rakentaminen

• Oppiminen ei ole yhtä kuin koulutuksissa käyminen. Oppiminen on osa päivittäistä työtä ja voi tapahtua esimerkiksi mentoroinnin, työssä oppimisen, mikrokoulutuksen ja tekoälyn tukeman oppimisen kautta.
• Ylin johto voi edistää yhteistyötä eri oppimisen ekosysteemien kanssa, kuten yliopistojen, startupien, tutkimuslaitosten ja kumppaniverkostojen kanssa.
• 70-20-10-malli korostaa, että suurin osa oppimisesta tapahtuu työssä, ei koulutuksissa.

7. Mittarit ja vaikuttavuuden arviointi

• Oppimisen johtaminen ei ole tehokasta, jos sen vaikutuksia ei mitata.
• Ylin johto voi edellyttää mittareita, jotka seuraavat esimerkiksi:
  • Osaamisen kehitystä suhteessa liiketoiminnan tavoitteisiin.
  • Oppimisen vaikutusta työn tehokkuuteen ja innovaatioihin.
  • Työntekijöiden oppimismotivaatiota ja sitoutumista.

Kun oppimisen johtaminen on ylimmän johdon agendalla, vain silloin organisaatio pystyy vastaamaan muuttuvan liiketoimintaympäristön vaatimuksiin ja pysymään kilpailukykyisenä. Kun johto näyttää esimerkkiä, investoi oppimiseen ja rakentaa oppivaa kulttuuria, organisaatio kasvaa ja kehittyy vahvemmaksi.

Onko teillä oppiminen ylimmän johdon agendalla? Nyt on aika varmistaa, että se on!